Elementos esenciales del contrato: lo que debes entregar desde octubre

17 de octubre de 2026 · 7 min de lectura

El Real Decreto 723/2026, en vigor desde el 5 de octubre de 2026, obliga a toda empresa o autónomo que contrata en España a entregar por escrito los elementos esenciales del contrato de trabajo antes de que la persona empiece a trabajar, y no en los dos meses siguientes como permitía la norma de 1998. La lista llega a 17 apartados, incluye el centro al que queda adscrito quien trabaja a distancia y, como novedad, los sistemas automatizados que deciden sobre las condiciones de trabajo.

Real Decreto 723/2026: qué tienes que dar por escrito al contratar

Una gestoría de seis personas en Zaragoza contrata a una administrativa que empezará el lunes y trabajará tres días a la semana desde casa. Hasta el 4 de octubre, la empresa tenía dos meses para entregarle por escrito las condiciones esenciales de su contrato. Desde el 5 de octubre de 2026, tiene que hacerlo antes de que encienda el portátil (laptop) por primera vez.

El cambio viene del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, que traslada al derecho español la Directiva europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Sustituye por completo al Real Decreto 1659/1998 y se aplica a cualquier empresa, también a un autónomo con una sola persona contratada, cuando la relación laboral dura más de cuatro semanas.

Qué cambia: antes de empezar, no dos meses después

La obligación de informar no es nueva; lo nuevo es el plazo y el contenido. Estas son las diferencias que más afectan a un negocio pequeño:

	Real Decreto 1659/1998	Real Decreto 723/2026
Plazo para la información general	dos meses desde el inicio	antes del inicio de la relación laboral
Cambios en las condiciones	un mes desde que el cambio es efectivo	lo antes posible y, como tarde, el día en que surte efecto
Personal contratado antes de la norma	dos meses desde la solicitud	treinta días hábiles desde la solicitud
Nuevos apartados	—	centro de adscripción en el trabajo a distancia, sistemas automatizados de decisión, plan de igualdad, formación, Seguridad Social, entre otros

Si el contrato firmado ya recoge toda la información, la obligación está cumplida. Si la recoge solo en parte, tienes que entregar el resto por escrito. Puede ser en papel o en formato electrónico, siempre que la persona pueda guardarlo e imprimirlo y que la empresa conserve la prueba de que lo ha enviado o recibido.

Los 17 apartados, agrupados

El artículo 3 enumera 17 apartados, de la letra a) a la q). Algunos pueden resolverse con una referencia precisa al convenio colectivo o a la ley que los regula; otros hay que escribirlos uno por uno. La tabla los agrupa por bloques:

Bloque	Letras	Qué hay que indicar	¿Basta con remitir al convenio o a la ley?
Partes y lugar	a), c)	identidades, domicilio social, centro habitual y, si trabaja a distancia, el centro al que queda adscrita la persona; si elige libremente dónde trabajar, decirlo	no
Inicio y puesto	b), d), e)	fecha de inicio; en contratos temporales, fin o duración y la causa concreta; funciones y grupo profesional con una descripción	no
Salario	f)	salario base y cada complemento por separado, periodicidad y forma de pago; cómo se calculan los variables	sí para las cuantías; no para el cálculo de los variables
Tiempo de trabajo	g)	jornada y horario, cómo se modifican, horas extra, vacaciones; si la jornada es irregular, horas de referencia y preavisos	sí, salvo la jornada irregular
Prueba y formación	h), i)	duración y condiciones del periodo de prueba; derecho a formación	sí
Sistemas automatizados	k)	si existen y, cuando deciden sobre condiciones de trabajo, sus reglas	no
Igualdad	l), m)	plan de igualdad, política de conciliación si la hay, protocolo de acoso; medidas para personas LGTBI si existen	no
Fin del contrato	n)	procedimiento, requisitos formales y preavisos	sí
Convenio y Seguridad Social	o), p)	convenio con su código, fecha de publicación y vigencia; mutua, mejoras voluntarias y planes de pensiones	sí para la Seguridad Social; no para el convenio
Otros	j), q)	empresa usuaria si contratas a través de una ETT; en qué casos y cómo pueden cambiar puesto, salario y jornada	no

No tienes que redactarlo desde cero. El SEPE publica en su web, dentro de los modelos de contrato, un «Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo»: un PDF rellenable de siete páginas, en castellano, catalán, gallego, euskera y valenciano. Usarlo no es obligatorio; entregar la información, sí. El propio modelo recomienda firmar todas las páginas en el margen izquierdo.

Si tu equipo trabaja desde casa

El real decreto pide indicar el centro de trabajo al que queda adscrita la persona que trabaja a distancia y, si puede decidir libremente desde dónde trabaja, dejarlo por escrito. El modelo del SEPE tiene una casilla para cada caso.

Ese documento no sustituye al acuerdo de trabajo a distancia de la Ley 10/2021. La ley lo exige cuando el trabajo a distancia es regular, es decir, cuando ocupa al menos el 30 % de la jornada en un periodo de tres meses. Los dos papeles conviven:

Documento	Cuándo	Qué recoge
Contrato de trabajo	al contratar	lo pactado entre las partes
Documento informativo (Real Decreto 723/2026)	antes del primer día	los 17 apartados, incluido el centro de adscripción
Acuerdo de trabajo a distancia (Ley 10/2021)	antes de empezar a teletrabajar, aunque sea meses después	equipos y su renovación, gastos y su compensación, horario y disponibilidad, reparto entre casa y oficina, lugar elegido, medios de control, qué hacer ante un fallo técnico, instrucciones de protección de datos y de seguridad, duración

El acuerdo tiene además un trámite que se olvida a menudo: en los diez días siguientes, una copia va a la representación legal de la plantilla y, después, a la oficina de empleo. Si no hay representación, se envía igualmente una copia básica a la oficina de empleo.

Las instrucciones de seguridad del acuerdo son también una buena ocasión para fijar lo básico: un gestor de contraseñas para las cuentas compartidas y la autenticación en dos pasos en el correo y en las herramientas de la empresa. Y si los archivos del equipo viven en la nube, la guía sobre la nube como oficina compartida ayuda a ordenar quién accede a qué.

El apartado nuevo: los programas que deciden

La letra k) es la gran novedad. Obliga a informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones y, cuando se usan para decidir sobre la jornada, el reparto de tareas, el salario, la progresión profesional, el lugar de trabajo o el despido, de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El preámbulo la vincula con el Reglamento europeo de inteligencia artificial.

Según el texto, lo que cuenta es para qué se usa el sistema, no la tecnología que tenga dentro. Una aplicación de turnos que reparte los horarios sola o un programa que calcula las comisiones a partir de métricas encajan en lo que describe la norma. Un asistente con el que redactas correos no fija condiciones de trabajo. Si dudas con una herramienta concreta, pregúntalo a tu asesoría laboral antes de contratar a la siguiente persona, no después.

La plantilla que ya tenías

Para quien ya trabajaba contigo el 5 de octubre, la norma no exige entregar nada de oficio. Si una persona lo pide, tienes treinta días hábiles para darle la información, salvo que ya la tenga. Cualquier cambio en sus condiciones que se produzca desde esa fecha, en cambio, sigue la regla nueva: por escrito y, como tarde, el día en que se aplica.

Lista para la próxima contratación

Descarga el modelo del SEPE y rellénalo para cada nueva incorporación de más de cuatro semanas.
Busca el código del convenio aplicable y su fecha de publicación: hacen falta para el apartado o).
Haz inventario de las aplicaciones que deciden turnos, tareas o retribuciones, y describe sus reglas en una frase cada una.
Envía el documento antes del primer día por un medio que deje constancia, como un correo con el PDF y la respuesta de recibido.
Si la persona va a teletrabajar de forma regular, firma también el acuerdo de trabajo a distancia y envía la copia a la oficina de empleo.

Esta norma solo rige para contratos laborales en España. Si tienes un negocio en México, Colombia o Chile, tus obligaciones de información dependen de la legislación laboral de cada país.